V Združenju za informatiko in telekomunikacije (ZIT) smo julija lani pripravili Program za digitalno Slovenijo 2022 – 2025. V programu smo izpostavili 5 ključnih točk, s katerimi bo digitalizacija slovenske družbe postala strateško pomembna usmeritev države. Program je nastal kot odziv na Indeks digitalnega gospodarstva in družbe (DESI), kjer se Slovenija nahaja v povprečju EU-ja. Poročilo o produktivnosti, ki ga je pripravil UMAR, izpostavlja, da je digitalna preobrazba ključno področje za uspešno Slovenijo in blaginjo državljanov. V programu smo kot eno izmed ključnih točk izpostavili Pospešen razvoj IKT panoge in digitalne ekonomije, ki ga bomo dosegli med drugim s povečanjem števila IKT kadrov, ki jih trenutno na trgu občutno primanjkuje. Do tega lahko pridemo z uvajanjem obveznega predmeta Računalništvo in informatika v osnovne in srednje šole, s povečanjem števila vpisa v študijske smeri, ki izobražujejo za čisti digitalni profil (tudi tujih študentov!) in s povečanjem števila diplomantov z digitalnim profilom. Žal pa to terja svoj čas, ki ga za dosego zgoraj naštetih ciljev že sedaj primanjkuje.
Zato ne smemo pozabiti na potencial, ki ga za uspešno rast kadrovskega potenciala predstavlja aktivna delovna sila - predvsem z vidika nadgradnje znanja in prekvalifikacij na tistih področjih, pri katerih prihaja do hitrih sprememb (umetna inteligenca, podatkovni analitiki, kibernetska varnost, idr). V Sloveniji je bilo v letu 2021 po podatkih SURS-a zaposlenih 46.500 IKT strokovnjakov. Pri ZIT ocenjujemo, da jih v Sloveniji primanjkuje najmanj 3.000. Koliko zaposlenih v IKT panogi ima dostop do nadgradnje znanja in koliko drugih strokovnjakov ima možnost prekvalifikacij v IKT poklic? In koliko sredstev podjetja namenjajo usposabljanju in nadgradnji znanja? Kakšne so možnosti za njihovo šolanje, kakšne so trenutne prakse t. i. vseživljenjskega izobraževanja v podjetjih?
V projektu Vseživljenjsko učenje odraslih za trajnostni razvoj in digitalni preboj - VŽU preboj je v okviru projektnega mejnika 6 in 7 nastala »Primarna raziskava vseživljenjskega učenja v podjetjih«. V raziskavi so različni deležniki predstavili svoja stališča glede nadaljnjega usposabljanja in izobraževanja v podjetjih. Z nekaj priporočili želi raziskava olajšati izvajanje vseživljenjskega učenja, ki bo prilagojen različnim deležnikom in bo uspešno zaživel v praksi. Združenje za informatiko in telekomunikacije je pri raziskavi sodeloval kot deležnik interesnih združenj (predstavniki delodajalcev).
V raziskavi so sodelovali še: - podjetja različnih velikosti ter lastniške strukture. V analizo so bili vključeni direktorji / lastniki podjetij ali vodje kadrovske službe. - zaposleni, - izobraževalcev, - delavskih predstavnikov, - zaposlenih iz ciljnih skupin po Resoluciji o nacionalnem programu izobraževanja odraslih v Republiki Sloveniji za obdobje 2022–2030.
V nadaljevanju povzemamo pregled nekaterih ugotovitev, ki so jih navedla podjetja kot ključne za povečanje vseživljenjskega učenja na delovnem mestu.
Kompetence
V podjetjih poudarjajo, da izobraževalni sistem bodoče zaposlene dobro nauči splošnih kompetenc, manj kako naučeno uporabiti v praksi. Kako se naučimo timskega dela, agilnosti, odprtosti do drugačnih rešitev in proaktivnega pristop k iskanju novih inovativnih oblik sodelovanja? To so spretnosti, ki so jih udeleženci raziskave označili kot tiste, ki bodo v prihodnosti še pomembnejše. V podjetjih tudi ugotavljajo, da nižje izobraženim zaposlenim manjkajo splošne in specifične kompetence. V podjetju, ki je del velikega globalnega podjetja, se zavedajo, da spremembe v okolju, nove tehnologije, novi načini dela in organizacije ter hiter napredek na vseh področjih od zaposlenih zahtevajo nenehno prilagajanje in učenje (digitalne kompetence). V podjetjih na splošno nimajo razvitega sistema merjenja kompetenc ali kakšne kompetenčne vrzeli imajo zaposleni. Predstavljena je bila dobra praska, ko podjetje izvaja (letni) redni razgovori med vodjo in zaposlenim, na podlagi katerega se naredi načrt razvoja kompetenc, opravi se pregled, kaj je bilo do sedaj že izvedeno/opravljeno in kakšen učinek je imelo.
Motivacija
V podjetjih ugotavljajo, da motivacija zaposlenih za nadgradnjo znanja še vedno predstavlja težavo. Zaposleni se z veseljem vključi v izobraževanje ali nadgradnjo znanja takrat, ko vidi, da naučeno pripomore k izboljšanju delovnega procesa. K večji motivaciji pripomore tudi dejstvo, da je vseživljenjsko učenje vključeno v kulturo podjetja in da se zaposleni tega zavedajo. Udeležba je višja, če je izobraževanje izvedeno znotraj delovnega časa (če specifika delovnega mesta tega ne omogoča, se to lahko izvede tudi v prostem času). V tistih panogah, kjer sezone vplivajo na količino dela (npr. v panogi gostinstva), je izobraževanja bolje načrtovati izven glavne sezone.
Zaposleni potrebuje priložnost, da sam predlaga izobraževanje ali znanja, ki bi jih rad osvojil, s strani podjetij pa je zaželeno, da zaposleni pokaže samoiniciativnost. Zato so tako ključni letni razgovori, saj nadgradnja znanja ali razvoj zaposlenega predstavlja eno izmed tem razgovora. Pri pripravi in izvedbi načrta izobraževanj igra strategija razvoja podjetja tudi pomembno vlogo. Zaposleni so bolj motivirani za učenje, ko vidijo, da bo poleg njih samih tudi podjetje napredovalo. V velikem podjetju, ki je sodelovalo pri raziskavi in je v tuji lasti, je ustaljena praksa, da od svojih zaposlenih zahtevajo, da se vsakodnevno prilagajajo in učijo. V to jih »silijo« spremembe v okolju: nove tehnologije, novi načini dela, itd. Zaradi velikega števila slušateljev velika, tuja podjetja lažje organizirajo interna izobraževanja (npr. ob vpeljavi novega informacijskega sistema) ali jih zaposlenim ponudijo v virtualnem okolju.
Z nadgradnjo kompetenc imajo zaposleni večjo možnost napredovanja. Če zaposleni dosega boljše rezultate po udeležbi na izobraževanju, lahko pride do povečanja plače. V nobenem od podjetij za samo udeležbo na izobraževanju ne predvidevajo finančne nagrade.
Pri nižje kvalificiranih kadrih so se kot razlog za odklanjanje izobraževanj izpostavile slabe izkušnje v obveznem izobraževalnem sistemu. Ti zaposleni kažejo tako primanjkljaj splošnih (razumevanje navodil, komunikacija, znanje tujih jezikov, osnovne računalniške spretnosti – npr. uporabo miške) kot tudi poklicno specifičnih kompetenc.
Financiranje izobraževanj
V večini podjetij na letni ravni načrtujejo število obveznih izobraževanj, žal se tega strateško loti le nekaj velikih podjetij. S finančnega stališča v podjetjih dobro spremljajo, koliko letno porabijo za plačila storitev izobraževanja. Manj je pregleda nad stroški mentoriranja in stroški organizacije delavnic v podjetjih. Nekatera podjetja se izobraževanjem ne morejo izogniti, saj morajo podaljševati licence, ki jih potrebujejo za delo (prodajalci finančnih produktov).
Vloga ostalih deležnikov
V raziskavi so podjetja pozdravljala vključenost v panožna združenja, saj so s tem deležna različnih izobraževanj. Podjetja si želijo, da bi izobraževalne institucije z njimi delile več dobrih praks.H krepitvi ozaveščenosti zaposlenih in delodajalcev o nujnosti vseživljenjskega pristopa k usposabljanju so v preteklosti igrali pomembno vlogo kompetenčni centri. Žal pa so bili sogovorniki mnenja, da bi bilo ta javna sredstva bolje nameniti podjetjem, kjer bi lahko izobraževanja prilagodili zvišanju kompetenc delavca in bi bile specifične za podjetje. Seminarji, ki jih razvijajo zunanje institucije same so po navadi presplošni in neprilagojeni primanjkljaju kompetenc posameznika in specifikam delodajalca.
Dobre prakse vseživljenjskega učenja, ki so jih delila podjetja
- coaching: razvoj lastnih prodajnih spretnosti, razvoj mreže trenerjev, razvoj standardov »coaching« spretnosti (veliko domače trgovsko podjetje); - 70-20-10: 70 % znanja zaposleni pridobi pri opravljanju svojega dela, 20 % preko programa mentoriranja (medsebojni stik), 10 % predstavljajo interni ali zunanja izobraževanja (veliko tuje montažno podjetje); - mentoriranje, ki poteka tudi v »obratni« smeri – mlajši sodelavec mentorira starejšega na področju digitalnih kompetenc; - identifikacija perspektivnega kadera, ki je vključen v poseben izobraževalni sistem.
IZZIVI
PRIPOROČILA
- Podjetja imajo različen odnos do pomena vlaganja v izobraževanje - Podjetja imajo različen odnos do potreb po izobraževanju posameznih skupin v podjetju; - Izbira in časovna organizacije izobraževanj; - Se nagrajuje vključevanja v izobraževanje? - Podjetja imajo različne možnosti in finančne zmožnosti za organizacijo izobraževanj (večja podjetja v prednosti).
- Vodstvo se mora zavedati, da je znanje ključni dejavnik produktivnosti in ga na trgu ni enostavno kupiti, vlaganje v znanje ključno za uspeh podjetij na trgu. - Z vlaganjem v znanje zaposlenih se krepi občutek pripadnosti podjetju, povečanje motivacije pri zaposlenih za izobraževanja. - Promocija programov, ki se financirajo z javnimi sredstvi. - Oblikovati sistem, ki prepozna kompetenčne primanjkljaje na ravni posameznika za poklic, ki ga opravlja in uvesti sprotno spremljanje rezultatov izobraževanja in usposabljanja. - Oblikovati kratke in logistično lažje dostopne izobraževalne programov, ki bodo prilagojeni kompetenčnim primanjkljajem posameznikov.
Nekaj poudarkov glede vseživljenjskega učenja, ki so jih v raziskavi podali drugi udeleženci raziskave:
- Izobraževanje je naložba, ne strošek. - Za povečanje zanimanja po izobraževanju bi bilo potrebno spodbujati fleksibilne načine izobraževanj, možnost pridobitve mikro certifikata. Da bi lahko zaposleni pokril stroške izobraževanja, bi lahko uvedli »regres za izobraževanje«, izobraževalni voucher in druge spodbude, da se lažje odločijo za nadgradnjo znanja. - Izobraževanja naj bodo zaposlenim vedno na voljo v e-obliki, kjer oblika dela to omogoča (v proizvodnji težje dostopno, a tam lažji prenosu znanja v živo!). Tudi kadrovski postopki, kot je načrtovanje rasti in razvoja zaposlenih, naj bo v digitalni obliki. - Motivacija do izobraževanja pade, če je organizirano izven delovnega časa ali celo v drugem kraju (usklajevanje dela z družino). - Zagotoviti sistematično identifikacijo potrebo po kompetencah, podjetja naj bodo pripravljena na sodelovanje pri razvoju programov izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja. - Mlajši zaposleni so menja, da so programi vseživljenjskega učenja prilagojeni starejšim, ki imajo drugačne kompetenčne primanjkljaje kot oni sami.
Celoten dokument raziskave je dostopen na spletni strani Univerze na Primorskem, Pedagoška fakulteta, ki je nosilna organizacija projekta.